-Det er en model for, hvad vi skal kigge efter, hvis vi gerne vil gøre noget mod stigmatisering, lægger Anja Vedelsby, der er programleder for EN AF OS-landsindsatsen for afstigmatisering, fra land, da jeg beder hende forklare, hvad ”Mosaik-værktøjskassen” er for noget.
Det lyder jo simpelt nok. Men helt så simpelt er det ikke.
Først vil jeg gerne vide, hvad man får ud af at arbejde mod stigmatisering, hvis man fx er en arbejdsplads.
Hvad får en virksomhed eller forening ud af at arbejde med stigmatisering?
Det kan ligefrem være en direkte fordel for en virksomhed, forklarer Anja Vedelsby:
-For det første kan enkle og ikke nødvendigvis kostbare tiltag gøre, at man kan fastholde en medarbejder. Og når man gør det, så får man rigtig ofte også mere dedikerede medarbejdere, hvor den generelle trivsel er højere. Dermed kommer det hele medarbejdergruppen til gavn. Og desuden koster det jo ofte penge at skulle ud og rekruttere nye medarbejdere i stedet for at fastholde dem, man allerede har.
Vi kan alle sammen få en psykisk krise. Vi bliver jo alle sammen skilt og mister forældre, eller bliver selv syge, eller får en ægtefælle, der bliver syge
På den måde gavner indsatsen både den enkelte og fællesskabet. Samtidig viser erfaringen, at man sjældent er syg i meget lang tid.
-Det er ofte kun i en periode, hvor man har det skidt, og så får man det bedre igen. Men hvis man får mulighed for at blive på arbejdspladsen og fastholde nogle meningsfulde opgaver, bliver man langt hurtigere bedre.
På den måde tager man hensyn til mennesker, der har brug for det. Mennesker, der oplever stigmatisering, rapporterer om lavere livskvalitet og større håbløshed i forhold til livet. De er mindre selvsikre, mere tilbøjelige til at være ensomme og har sværere ved at få arbejde, studere eller have en fast bolig. De lever også op til 20 år kortere end resten af befolkningen.
Samtidig er psykiske udfordringer noget, mange af os på et tidspunkt møder i livet:
-Vi kan alle sammen få en psykisk krise. Vi bliver jo alle sammen skilt og mister forældre, eller bliver selv syge, eller får en ægtefælle, der bliver syg. Og der kommer hele arbejdspladsen eller foreningen til at nyde godt af, at man er blevet bedre til at være mere rummelig.
De bedste indsatser bygger på 3 trædesten
- Rigtige mennesker. Mennesker med levet erfaring med psykisk lidelse indgår aktivt i arbejdet
2. Tryghed. Skab et trygt rum for at dele viden
3. Samarbejde. Når flere aktører samarbejder, fx fagpersoner fra sundheds- og socialsektoren, forskere eller medier har indsatsen større effekt.
Det behøver ikke være så svært
WHO’s Mosaik-værktøjskasse kommer på bagkant af forslag fra Lancet Commission on Ending Stigma and Discrimination in Mental Health, som udkom i 2022. Den bygger på workshops med aktører, forskerinput og interview med folk bag eksemplariske tiltag.
Værktøjskassen skal fremme indsatserne for at stoppe stigmatisering og diskrimination af mennesker med psykiske lidelser. Det centrale budskab er, at der skal relativt lidt til for at komme i gang – blot kendskab til kerneprincipperne, evne til at samarbejde og kommunikere samt tålmodighed og vedholdenhed.
Det kan lyde som noget af en mundfuld, hvis man ikke har den store erfaring med afstigmatisering. Men faktisk behøver det ikke at være så svært. Man kan endda gøre noget som enkeltperson. Det gjorde britiske Ben Ogden.
Da han opdagede, at både han selv og hans bedste ven led af depressioner – uden at de havde talt med hinanden om det – besluttede han sig for at gøre noget.
-Jeg tænkte: ”Hvordan kan jeg få folks opmærksomhed?” Mange mennesker ønsker at gøre en forskel for psykisk sundhed, men det er virkelig svært at få folks opmærksomhed og få dem til at tage et øjeblik ud af deres travle kalender og faktisk overveje: ”Er jeg okay?” som han forklarer i rapporten fra WHO.
Det, der begyndte med et skilt, han holdt op på togstationer, udviklede sig siden til et britisk onlinefællesskab med et mål om at bekæmpe stigmatisering.
Hvad gør man først?
Så det kan lade sig gøre. Men hvis man vil arbejde systematisk med afstigmatisering, er Anja Vedelsbys første råd dog mindre ligetil.
-Start med at læse WHO’s værktøjskasse, foreslår hun.
Den er 120 sider lang.
-Men er det ikke lidt af en barriere, hvis budskabet samtidig er, at det skal være nemt at komme i gang, indvender jeg. Tænk, hvis jeg sidder i en forening. Eller på en lille arbejdsplads og bare gerne vil gøre noget ved det her. Hvis jeg skal læse 120 sider, så kommer jeg måske aldrig i gang?
-Nej, men hvis ikke man ved, hvordan man gør det her korrekt, så risikerer man at fremme stigmatisering. For eksempel er sprogbrugen vigtig. Nogle gange kan man i bedste mening forklare psykisk lidelse som det samme som fysisk lidelse. Det er bare hjernesygdomme. Men den forklaring kan være problematisk, fordi det kan fremme opfattelsen af, at man er farlig, eller at man ikke kan gøre noget ved psykiske lidelser. Og det fremmer den sociale afstand. Derfor er man nødt til at vide, hvad man har med at gøre. Her er rapporten fuld af god viden.
Det store arbejde bag værktøjskassen viser, at de bedste indsatser bygger på tre trædesten. Her er en pixi-version.
1. Ledet eller medledet af mennesker med levet erfaring med psykiske lidelser
Først og fremmest er det en fordel, når mennesker med levet erfaring indgår aktivt i arbejdet.
”Mennesker med levet erfaring” behøver ikke at være i behandling, og de behøver heller ikke at have modtaget pleje eller behandling på noget tidspunkt. Derfor er de ikke nødvendigvis “patienter”, “klienter” eller “servicebrugere”, men måske bare mennesker med netop ”levet erfaring inden for det psykiatriske område”.
-Nogle gange ser man, at mennesker med levet erfaring bliver inviteret ind i projekter uden at blive brugt som den ressource af viden og erfaring, de ofte er. Man kalder det ”tokenism”, nærmest en slags ”social greenwashing”. Men for at nå i mål med sin indsats bør de indgå aktivt og ligeværdigt, forklarer Anja.
Hvis man som arbejdsplads eller forening gerne vil arbejde med afstigmatisering, kan det være svært at bede medlemmer eller medarbejdere med udfordringer om at stille sig op foran andre og fortælle om det. Så kan man starte et andet sted.
– Det er nemmere at invitere nogen med erfaring, fx fra ”EN AF OS” eller Psykinfo, forklarer Anja Vedelsby.
– På en virksomhed eller i en forening skal man først etablere en åbenhed og tryghed, før man kan forvente, at nogle medarbejdere selv står frem og deler deres erfaringer. Og så er det i øvrigt selvfølgelig altid op til den enkelte medarbejder, om og hvor meget vedkommende har lyst til at dele.
2. Social kontakt – skab et trygt rum
Næste skridt er at skabe rammer, hvor erfaringer kan deles trygt.
En ”social kontakt” kan være en historie eller et vidnesbyrd fra en person med levet erfaring, som er trænet i at tale om personlige erfaringer med psykisk lidelse foran andre mennesker. På den måde kan myter og stereotyper blive udfordret.
Den slags kræver ifølge Anja en høj grad af etik i foreningen eller på arbejdspladsen.
-Det er essentielt for den person, der skal stå frem og dele personlige erfaringer, at det sker på en måde, så det er trygt for dem. Fordi der er stigmatisering i samfundet, er der jo altid en risiko ved at stå frem og dele sine erfaringer. De her mennesker kan måske 10 år efter, at de har fortalt om deres erfaringer eller udfordringer og nu er et helt andet sted, støde på deres historie fra dengang.
Desuden kommer der nogle gange spørgsmål eller kommentarer fra tilhørerne, der kan virke ubehagelige. Derfor er det vigtigt, at nogen er klar til at gribe ind i situationen.
3. Inkluderende samarbejde
Endelig viser forskning og erfaring, at indsatser har større effekt, når flere aktører samarbejder, fx fagpersoner fra sundheds- og socialsektoren, forskere eller medier.
De forskellige aktører kan bidrage med viden fra deres egen hverdag og perspektiver, der kan styrke indsatsen.
For eksempel kan samarbejde med medierne gøre det muligt for afstigmatiseringsaktiviteter at nå ud til et bredere publikum og mindske risikoen for, at stereotyper bliver spredt eller forstærket i fortællingerne. Forskere kan deltage som evalueringspartnere og hjælpe med at følge, hvordan aktiviteterne forløber, og hvilken effekt de har. Fagpersoner kan nuancere fortællingerne og fx give perspektivet fra en hverdag på en psykiatrisk afdeling.
-….det er vores tanke, at vi kan henvise til Mosaik-værktøjskassen, hvis man vil vide mere. Nogle gange kan det erstatte et møde, at vi kan henvise til den. Den giver noget grundlæggende viden, både om hvad stigmatisering er, og hvad man kan gøre. Det er ikke fordi, at jeg tænker, at alle, der nogensinde vil gøre noget ved stigmatisering, skal læse den fra start til slut. Og man kan jo også skimme nogle dele og så bare skynde sig hen til det, man er mest interesseret i, slutter Anja Vedelsby-
I mosaikværktøjskassen finder man også 11 fortællinger med illustrative eksempler fra hele verden. Her kan man blandt andet læse hele historien om Ben Ogden og hans tur rundt på togstationer med et skilt rakt frem i luften.
De 4 trin til at arbejde med afstigmatisering
Trin 1. Identificer og definer mål.
En effektiv afstigmatiseringsaktivitet eller -program kræver en klar fornemmelse for det overordnede mål med arbejdet og den kontekst, det skal foregå i. Det indebærer, at man stiller spørgsmål om, hvilken type stigmatisering man ønsker at reducere, hvem der skal være målgruppe for aktiviteten, og hvordan en succes ser ud.
Trin 2. Planlæg og forbered.
Næste trin er at planlægge og forberede de praktiske detaljer i den specifikke aktivitet for at reducere stigmatisering og diskrimination og at identificere, hvordan den skal gennemføres for at nå de mål, der blev fastlagt i trin 1.
Trin 3. Sæt i gang og lær.
Når afstigmatiseringsaktiviteter er sat i gang, skifter fokus til at sikre, at de fungerer i praksis og til at identificere aspekter, der skal tilpasses eller korrigeres for at forbedre deres effekt. Hvis du tager dig tid til at planlægge aktiviteten under trin 1 og 2, bliver det lettere at holde arbejdet på sporet.
Trin 4. Reflekter og fortsæt.
Når finansieringen slipper op, kontrakterne udløber, og aktiviteterne afvikles, skal den centrale ledelsesgruppe beslutte, om den vil stoppe og samle læringer til brug for det fremtidige arbejde, eller om den vil starte en ny arbejdscyklus.
